Warum streiten Klempner und Buchhalter nicht gemeinsam? – Die gespaltene Klasse

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MODUL 1: Die unsichtbare Wand

Stell dir eine Betriebsversammlung vor. Der Klempner sitzt links. Der Buchhalter sitzt rechts. Beide arbeiten für dasselbe Unternehmen. Beide haben Interesse an besseren Bedingungen. Aber sie reden nicht miteinander.

Das ist kein Zufall.

Die Trennung zwischen gewerblichen Beschäftigten und Angestellten gehört zu den stabilsten Spaltungen der deutschen Arbeitsgesellschaft. Sie überlebte Weimar. Sie überlebte die Nachkriegszeit. Sie überlebte sogar die Gewerkschaftsfusionen der frühen 2000er Jahre.

Heute sitzt sie tiefer als je zuvor. Nicht mehr nur in Institutionen. Sondern in Köpfen.

Wer als Angestellter im Büro sitzt, denkt selten: Ich habe dieselben Interessen wie der Mann in der Werkshalle. Und wer in der Werkshalle arbeitet, misstraut dem Büro. Dieses gegenseitige Misstrauen ist kein kulturelles Missverständnis. Es ist das Ergebnis einer langen Geschichte – und einer sehr rationalen Logik.

Denn die Spaltung nützt jemandem. Nur nicht denen, die gespalten sind.

Dieser Artikel fragt, wie diese Spaltung entstand, warum sie bis heute funktioniert – und was sie kostet. Er zeigt, dass die Trennung von Anfang an mehrfach kodiert war: nach Status, nach Geschlecht, nach Selbstbild. Er erklärt, warum Appelle an Solidarität so regelmäßig scheitern. Und er stellt eine unbequeme These: Die Institutionen, die Spaltung überwinden sollen, reproduzieren sie.

Am Ende stehen keine fünf Tipps. Sondern drei Perspektiven, die verändern, wie man auf den nächsten Betriebsrat schaut.

MODUL 2: Blaumann und Büro – eine Szene, die sich wiederholt

Montagmorgen, 9 Uhr. Die Betriebsversammlung beginnt.

Die gewerblichen Beschäftigten kommen in Arbeitskleidung. Manche haben Schmierspuren an den Händen. Sie setzen sich nach links, nahe dem Ausgang. Sie kennen sich. Sie reden laut, bis der Betriebsrat das Mikrofon nimmt.

Die Angestellten kommen später. Laptop unter dem Arm. Kaffeebecher in der Hand. Sie setzen sich nach rechts, nahe den Fenstern. Auch sie kennen sich. Aber sie grüßen die anderen kaum.

Zwei Gruppen. Ein Betrieb. Zwei Welten.

Diese Szene wiederholt sich täglich in tausenden deutschen Unternehmen. Sie ist so vertraut, dass sie kaum noch auffällt. Genau das macht sie so wirkmächtig.

Die Trennung ist räumlich. Sie ist sprachlich. Sie ist habituell – eingraviert in Gesten, Blicke, Selbstverständlichkeiten. Der Buchhalter sagt: „Ich bin kein Arbeiter." Der Klempner sagt: „Die da oben verstehen uns nicht." Beide haben recht. Und beide liegen falsch.

Was meint „gewerblich" – und was meint „angestellt"?

Gewerbliche Beschäftigte – oft „Arbeiter" genannt – verrichten körperliche oder manuelle Tätigkeiten. Historisch wurden sie nach geleisteten Stunden bezahlt, hatten kürzere Kündigungsfristen und geringere Sozialleistungen als Angestellte.

Angestellte dagegen galten als „Kopfarbeiter". Ihre Arbeit war weniger sichtbar, ihr Status höher, ihre rechtliche Absicherung besser – zumindest historisch. Heute ist die rechtliche Unterscheidung in Deutschland weitgehend aufgehoben. Die kulturelle nicht.

Woher kommt diese Selbstwahrnehmung?

Sie hat eine Geschichte. Und die beginnt früher, als die meisten denken.

Im 19. Jahrhundert entstand mit der Industrialisierung eine neue gesellschaftliche Ordnung. Auf der einen Seite: die Fabrikarbeiter, körperlich, kollektiv, gewerkschaftlich organisiert. Auf der anderen Seite: eine wachsende Schicht von Schreibern, Buchhaltern, Disponenten. Sie trugen Jacke statt Kittel. Sie arbeiteten mit Stift statt Hammer.

Und sie wollten um keinen Preis mit den Arbeitern verwechselt werden.

Das war kein bloßer Dünkel. Es war eine rationale Statusstrategie.

Wer als Angestellter galt, hatte bessere Rechte. Längere Kündigungsfristen. Höhere Pensionsansprüche. Mehr Sicherheit. Dieser Statusunterschied war rechtlich kodiert – und er erzeugte ein Interesse daran, ihn zu erhalten. Angestellte organisierten sich deshalb bewusst getrennt von Arbeitern. Nicht aus Feindschaft. Sondern aus Kalkül.

Diese Trennlinie hatte von Anfang an eine zweite Dimension. Eine, die seltener benannt wird.

Der Angestellten-Typus des frühen 20. Jahrhunderts war oft weiblich. Telefonistinnen, Stenotypistinnen, Sachbearbeiterinnen. Sie saßen im Büro – aber ihr Status war trotzdem fragil. Ihre Arbeit galt als vorübergehend, als Übergang bis zur Ehe. Gewerkschaftlich wurden sie kaum wahrgenommen.

Die Arbeiterklasse war männlich konnotiert: Fabrik, Körper, Kollektiv, Kampf. Die Angestelltenklasse war ambivalent: formal höhergestellt, praktisch unsicher, und intern gespalten entlang von Geschlecht.

Zwei Spaltungen überlagerten sich von Anfang an. Status und Geschlecht. Und beide wurden institutionalisiert.

Das ist das Phänomen, um das es geht. Nicht eine Trennung, sondern ein System von Trennungen. Nicht ein Missverständnis, sondern eine strukturierte Distanz.

Konkret bedeutet das: Wer heute fragt, warum Klempner und Buchhalter nicht gemeinsam streiken, bekommt keine psychologische Antwort. Er bekommt eine historische. Und eine institutionelle.

Aber er bekommt auch eine persönliche. Denn die Spaltung sitzt nicht nur in Strukturen. Sie sitzt in dem, was Menschen nicht aufgeben wollen.

Wie das funktioniert – dafür brauchen wir Theorie.

MODUL 3: Warum die Spaltung kein Irrtum ist – Systeme, Habitus und die Logik der Abgrenzung

Warum hält sich eine Spaltung, die beiden Seiten schadet?

Die naheliegende Antwort lautet: falsche Interessen, schlechte Information, fehlende Kommunikation. Wenn die Menschen nur wüssten, wie ähnlich ihre Lage ist – dann würden sie gemeinsam handeln.

Diese Antwort ist falsch. Oder zumindest: zu einfach.

Wer verstehen will, warum die Spaltung stabil ist, braucht andere Werkzeuge. Zwei davon sind besonders hilfreich: Niklas Luhmanns Systemtheorie und Pierre Bourdieus Soziologie des sozialen Raums.

Luhmann: Systeme beobachten sich selbst

Luhmann beschreibt Gesellschaft nicht als Gemeinschaft von Menschen. Sondern als ein Gefüge von Funktionssystemen – Wirtschaft, Recht, Politik, Bildung –, die jeweils nach eigener Logik operieren.

Was bedeutet das für unsere Frage?

Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse sind nicht einfach „soziale Realität". Sie sind das Ergebnis von Systemen, die Unterschiede erzeugen und stabilisieren. Das Rechtssystem unterschied Arbeiter und Angestellte. Das Wirtschaftssystem bewertete ihre Arbeit unterschiedlich. Das Bildungssystem sortierte sie in verschiedene Laufbahnen.

Diese Systeme handelten nicht böswillig. Sie folgten ihrer eigenen Logik. Und zusammen erzeugten sie eine Trennung, die sich über Generationen als selbstverständlich anfühlte.

Systemtheoretisch gesprochen: Die Spaltung ist kein Fehler. Sie ist ein Produkt.

Bourdieu: Der soziale Raum und der Preis des Aufstiegs

Luhmann erklärt, wie Systeme Unterschiede produzieren. Bourdieu erklärt, wie Menschen diese Unterschiede leben.

Sein zentrales Konzept ist der soziale Raum: ein unsichtbares Koordinatensystem, in dem jede Person eine Position einnimmt. Diese Position bestimmt sich durch ökonomisches Kapital – Einkommen, Vermögen –, durch kulturelles Kapital – Bildung, Wissen, Geschmack – und durch soziales Kapital – Netzwerke, Zugehörigkeiten.

Hier wird die Spaltung psychologisch greifbar.

Wer sozial aufgestiegen ist – vom Arbeiterkind zum Angestellten –, hat dafür bezahlt. Nicht mit Geld. Mit Anpassung. Mit dem Ablegen von Gewohnheiten, Sprechweisen, manchmal von Freundschaften. Dieser Aufstieg war real. Er hatte Kosten.

Und jetzt soll man diese Grenze einreißen?

Die Abgrenzung nach unten ist deshalb keine Arroganz. Sie ist eine Investition, die man nicht abschreiben will. Der Angestellte, der sich vom Arbeiter distanziert, schützt nicht seinen Status. Er schützt seine Geschichte.

Das ist der Kern der Psychologie des Statuserhalts: Solidarität scheitert nicht an Unwissenheit. Sie scheitert an dem, was Menschen nicht aufgeben wollen.

Das Zusammenspiel: System und Subjekt

Luhmann und Bourdieu ergänzen sich.

Luhmann zeigt: Die Systeme produzieren Unterschiede – strukturell, sachlich, ohne persönliche Absicht. Bourdieu zeigt: Die Menschen wollen diese Unterschiede – weil sie in ihnen Orientierung, Status und Selbstbild finden.

Zusammen ergibt sich ein Bild, das ernüchternd ist. Die Spaltung sitzt gleichzeitig in Institutionen und in Körpern. Sie ist strukturell und affektiv. Sie lässt sich weder durch Fusionen noch durch Appelle auflösen.

Konkret bedeutet das: Wenn ver.di auf einer Betriebsversammlung für gemeinsame Interessen wirbt, treffen die Worte auf Menschen, die jahrelang gelernt haben, dass diese Interessen nicht gemeinsam sind. Das ist kein Kommunikationsproblem. Das ist ein Habitusproblem.

Wer das ignoriert, entwirft Solidaritätsprojekte für eine Welt, die es so nicht gibt.

Aber es gibt noch eine dritte Ebene. Eine, die Luhmann und Bourdieu zusammen noch nicht vollständig abdecken.

Was ist mit den Institutionen, die diese Spaltung überwinden sollen? Was ist mit den Gewerkschaften selbst?

Dafür brauchen wir zunächst einen Blick auf die Forschung.

MODUL 4: Institutionalisiert, fusioniert, persistiert – die Geschichte einer hartnäckigen Trennung

Wer die Geschichte der deutschen Gewerkschaftsbewegung kennt, wundert sich nicht über die Gegenwart. Die Spaltung, die heute kulturell wirkt, wurde einst rechtlich gebaut. Und sie wurde verteidigt – mit Überzeugung, mit Strategie, mit institutioneller Konsequenz.

Die institutionalisierte Trennung: Die DAG

1949 gründeten Angestellte in der Bundesrepublik ihre eigene Gewerkschaft. Die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft – kurz DAG – war kein Betriebsunfall. Sie war ein Programm.

Die DAG verstand sich ausdrücklich als Alternative zum Deutschen Gewerkschaftsbund. Nicht als Ergänzung. Als Gegenmodell.

Ihr Selbstverständnis war eindeutig: Angestellte sind keine Arbeiter. Sie haben andere Interessen, andere Werte, andere Erwartungen an Arbeit und Gesellschaft. Der DGB – dominiert von Industriegewerkschaften, geprägt von Klassenkampfrhetorik – passte dazu nicht.

Die Besatzungspolitik verstärkte diese Dynamik. Die westlichen Alliierten betrachteten eine starke, einheitliche Gewerkschaftsbewegung mit Skepsis. Getrennte Organisationen waren ihnen lieber. Die institutionelle Spaltung hatte also nicht nur innere, sondern auch äußere Förderer.

Das Ergebnis: Jahrzehnte paralleler Strukturen. Getrennte Tarifverhandlungen. Getrennte Streikstrategien. Und ein kontinuierlicher Wettbewerb um Mitglieder, der beide Seiten schwächte.

Die Fusionsillusion: Ver.di und ihre Grenzen

Im Jahr 2001 schien die Lösung zu kommen. Fünf Gewerkschaften – darunter die DAG und die ÖTV – fusionierten zur Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Formal war die Spaltung überwunden.

Aber Organisationsstrukturen fusionieren schneller als Kulturen.

Was die Forschung zeigt, ist ernüchternd. Die formale Aufhebung der Trennung von Arbeitern und Angestellten in Tarifverträgen veränderte die Selbstbilder kaum. Wer sich vor der Fusion als Angestellter mit spezifischen Interessen verstanden hatte, tat das danach oft weiterhin.

Fusionen schaffen neue Organigramme. Habitus lassen sich nicht fusionieren.

Hinzu kommt ein strukturelles Problem innerhalb der neuen Organisation selbst. Ver.di ist heute eine der größten Einzelgewerkschaften der Welt – mit über zwei Millionen Mitgliedern aus höchst unterschiedlichen Berufsfeldern. Diese Breite ist Stärke und Schwäche zugleich.

Stärke: mehr Mitglieder, mehr Ressourcen, mehr politisches Gewicht.

Schwäche: Die Interessen einer Krankenpflegerin, eines IT-Beraters und eines Postboten lassen sich nicht widerspruchsfrei in einer Tarifrunde bündeln. Wessen Stimme wird lauter gehört? Die Antwort hängt – wie überall – davon ab, wer in den Gremien sitzt.

Neue Bruchlinien: Die Spaltung verlagert sich

Die klassische Arbeiter-Angestellten-Spaltung ist nicht verschwunden. Sie hat Gesellschaft bekommen.

Plattformarbeit hat eine neue Beschäftigtengruppe geschaffen, die in keine klassische Kategorie passt. Fahrradkuriere, Uber-Fahrer, Freelancer auf digitalen Marktplätzen – sie sind formal selbstständig, faktisch aber abhängig. Sie haben weder Kündigungsschutz noch Tarifvertrag noch Betriebsrat.

Studien zeigen: Solo-Selbstständige in Deutschland sind überdurchschnittlich von Einkommensinstabilität betroffen. Rund ein Drittel liegt zeitweise unterhalb der Armutsgrenze. Gleichzeitig lehnen viele von ihnen gewerkschaftliche Organisierung ab – weil das Selbstbild als unabhängiger Unternehmer damit kollidiert.

Das ist das Autonomieparadox in seiner reinsten Form. Wer am dringendsten Schutz bräuchte, will ihn am wenigsten.

Daneben wächst die Gruppe der Scheinselbstständigen. Menschen, die formal als Selbstständige geführt werden, faktisch aber weisungsgebunden für einen Auftraggeber arbeiten. Sie sind rechtlich ungeschützt – und statistisch unsichtbar, weil sie in keiner Beschäftigtenstatistik auftauchen.

Was die Zahlen sagen

Gewerkschaftlicher Organisationsgrad und Streikfähigkeit hängen direkt zusammen. Und beide sinken.

Der gewerkschaftliche Organisationsgrad in Deutschland lag in den 1980er Jahren noch bei über 35 Prozent. Heute liegt er bei rund 15 Prozent. Das entspricht dem Unterschied zwischen einer Gewerkschaft, die Druck erzeugen kann, und einer, die auf Mitgliederversammlungen diskutiert.

Dieser Rückgang trifft nicht alle gleich. In klassischen Industriebranchen ist der Organisationsgrad noch vergleichsweise hoch. Im Dienstleistungssektor, in der Plattformökonomie, in der Wissensarbeit – also genau dort, wo die neuen Beschäftigungsformen wachsen – ist er dramatisch niedrig.

Die Spaltung kostet also nicht abstrakt Solidarität. Sie kostet konkret Verhandlungsmacht.

Das Geschlecht der Spaltung – historisch

Ein Befund, der in der Forschung oft unterbelichtet bleibt: Die Angestelltengeschichte ist auch eine Frauengeschichte.

Im frühen 20. Jahrhundert strömten Frauen als Stenotypistinnen, Buchhalterinnen und Telefonistinnen in die Büros. Sie galten als Angestellte – aber als Angestellte zweiter Ordnung. Ihre Arbeit wurde geringer entlohnt als die männlicher Kollegen in vergleichbaren Positionen. Ihre Gewerkschaftszugehörigkeit war niedriger.

Das hatte System. Frauen galten als vorübergehend erwerbstätig. Ihre Arbeit war Überbrückung, nicht Karriere. Diese Annahme entlastete Arbeitgeber davon, sie ernst zu nehmen – und entlastete Gewerkschaften davon, für sie zu kämpfen.

Die Spaltung war von Anfang an dreifach: nach Status, nach Geschlecht, nach Zukunftserwartung. Wer das ausblendet, versteht die Gegenwart nicht vollständig.

Im Alltag heißt das: Die heutige Schwäche kollektiver Interessenvertretung ist nicht das Ergebnis schlechter Gewerkschaftsstrategie. Sie ist das Ergebnis einer langen strukturellen Entwicklung – mit mehreren Bruchlinien, die sich überlagern und gegenseitig verstärken.

Aber es gibt eine Bruchlinie, die noch kaum benannt wurde. Sie liegt nicht draußen, in der Arbeitswelt. Sie liegt innen – in den Organisationen selbst.

MODUL 5: Wer löst das Problem – und wer ist Teil davon?

Bis hierher klingt die Analyse eindeutig. Die Spaltung schadet. Die Institutionen versagen. Die Zahlen sprechen eine klare Sprache.

Aber wer ehrlich denkt, hält hier inne.

Denn es gibt Gegenargumente. Und sie verdienen mehr als eine Fußnote.

Gegenposition 1: Ist Statusdifferenzierung nicht legitim?

Die Unterscheidung zwischen verschiedenen Berufsgruppen ist nicht per se ungerecht. Sie kann Ausdruck unterschiedlicher Qualifikationen, Verantwortlichkeiten und Risiken sein.

Ein Chirurg trägt andere Verantwortung als ein Reinigungskraft. Ein Ingenieur hat andere Ausbildungskosten als ein Hilfsarbeiter. Wenn Tarifverträge diese Unterschiede abbilden, ist das nicht zwingend Spaltung. Es ist Differenzierung.

Das Argument hat Gewicht. Es sollte nicht weggewischt werden.

Das Problem entsteht, wo Differenzierung zur Hierarchisierung wird. Wo Statusunterschiede nicht mehr Qualifikation abbilden, sondern Macht. Wo die Frage nicht mehr lautet: Welche Arbeit ist anspruchsvoller? Sondern: Welche Gruppe hat mehr Einfluss auf die Verhandlung?

Dann ist Differenzierung kein gerechtes Prinzip mehr. Dann ist sie ein Instrument.

Gegenposition 2: Das Autonomieparadox der Selbstständigen

Solo-Selbstständige lehnen gewerkschaftliche Organisierung oft nicht aus Unwissenheit ab. Sie lehnen sie aus Überzeugung ab.

Das Selbstbild als unabhängiger Unternehmer ist real. Es ist nicht Illusion, sondern Identität. Wer jahrelang seinen eigenen Weg gegangen ist, eigene Kunden akquiriert hat, eigene Risiken getragen hat – der identifiziert sich nicht als Arbeitnehmer, der kollektiven Schutz braucht.

Dieses Selbstbild verdient Respekt. Es ist nicht falsch.

Aber es hat eine blinde Seite. Autonomie in der Plattformökonomie ist oft strukturell begrenzt. Wer als Fahrradkurier für eine Plattform fährt, setzt zwar seinen eigenen Rhythmus. Aber er verhandelt nicht den Preis. Er bestimmt nicht die Konditionen. Er hat keine Absicherung, wenn die Plattform die Provisionen senkt.

Das ist Autonomie im Kleinen. Abhängigkeit im Großen.

Das Paradox: Gerade weil diese Menschen sich als Unternehmer verstehen, fehlen ihnen die kollektiven Werkzeuge, die Unternehmer – in Form von Verbänden, Lobbying, politischer Organisation – schon lange nutzen.

Die systemtheoretische Hauptpointe: Die Gewerkschaft als Teil des Problems

Jetzt kommt der unbequemste Gedanke.

Gewerkschaften sind die Institutionen, die Spaltung überwinden sollen. Das ist ihr Selbstverständnis. Ihr Gründungsversprechen. Ihre Legitimationsgrundlage.

Aber was, wenn sie selbst Spaltung reproduzieren?

Das ist keine Polemik. Es ist eine strukturelle Beobachtung.

Ver.di wird intern von hauptamtlichen Funktionären geführt. Diese Funktionäre kommen überproportional aus dem Angestellten-Milieu. Sie haben akademische Abschlüsse. Sie arbeiten in Büros. Sie sprechen die Sprache von Tarifrecht, Betriebsverfassung, politischer Strategie.

Das ist kein Vorwurf. Es ist eine Feststellung. Organisationen rekrutieren, wen sie kennen. Und sie kennen, wen sie ausgebildet haben.

Das Ergebnis: Eine Gewerkschaft, die für alle spricht – aber intern bestimmte Milieus stärker repräsentiert als andere. Eine Organisation, in der die Interessen von Pflegekräften, Lagerarbeitern und Reinigungspersonal strukturell weniger Gewicht haben als die von Verwaltungsangestellten und Gewerkschaftssekretären.

Systemtheoretische Pointe:

Luhmann würde sagen: Organisationen beobachten die Welt durch ihre eigene Struktur. Ver.di beobachtet die Arbeitswelt durch die Brille ihrer eigenen Mitglieds- und Funktionärslogik. Was außerhalb dieser Logik liegt – Plattformarbeiter, Solo-Selbstständige, informell Beschäftigte – erscheint als Randproblem. Nicht aus Böswilligkeit. Sondern weil Systeme blind sind für das, was ihre eigene Struktur nicht erfasst.

Die Organisation, die Spaltung überwinden soll, reproduziert sie. Das ist kein Versagen. Das ist Systemlogik.

Die offene Frage, die bleibt

Kann eine Organisation Interessen vertreten, zu denen sie selbst keinen Lebenszugang hat?

Das ist keine rhetorische Frage. Sie hat eine echte Antwort – aber keine einfache.

Die Gewerkschaftsgeschichte kennt Beispiele, wo es funktioniert hat. Wo hauptamtliche Organisatoren in prekäre Verhältnisse eingetaucht sind, Vertrauen aufgebaut haben, Kampagnen gewonnen haben. Das Organizing-Modell, das vor allem aus den USA stammt, setzt genau hier an: weniger Verwaltung, mehr Feldarbeit, mehr direkte Beziehung zu den Beschäftigten.

Aber es kennt auch Beispiele des Scheiterns. Wo Kampagnen von außen kamen. Wo Sprache, Tonalität und Strategie die Zielgruppe nicht erreichten. Wo gut gemeinte Solidarität als Bevormundung ankam.

Der Unterschied liegt nicht in der Absicht. Er liegt in der Struktur.

Was das für das Gesamtbild bedeutet

Die Spaltung zwischen gewerblichen Beschäftigten und Angestellten ist kein Relikt. Sie ist ein aktives System.

Sie wird produziert: durch rechtliche Differenzierung, durch institutionelle Trennung, durch ökonomische Interessen auf Arbeitgeberseite.

Sie wird stabilisiert: durch Habitus, durch Statuslogik, durch die psychologische Investition in Abgrenzung.

Sie wird reproduziert: auch durch die Institutionen, die zu ihrer Überwindung angetreten sind.

Das ist kein Grund zur Resignation. Aber es ist ein Grund zur Nüchternheit.

Wer diese drei Ebenen nicht versteht, entwirft Lösungen, die an der Oberfläche kratzen. Fusionen ohne Kulturwandel. Kampagnen ohne Lebensweltbezug. Solidaritätsappelle an Menschen, die andere Prioritäten haben.

Was also tun?

MODUL 6: Drei Perspektiven, die Handeln verändern

Wer bis hierher gelesen hat, kennt die Diagnose. Die Spaltung ist strukturell, habituell und institutionell. Sie hat historische Wurzeln und aktuelle Kosten. Und sie wird von allen Seiten gleichzeitig reproduziert.

Das klingt nach einem System ohne Ausgang.

Aber das wäre die falsche Schlussfolgerung. Systeme verändern sich. Sie verändern sich langsam, unter Reibung, mit Rückschlägen. Aber sie verändern sich.

Die Frage ist nicht: Kann die Spaltung überwunden werden? Die Frage ist: Wo setzt man an – und mit welchen Erwartungen?

Perspektive 1: Für Individuen – Solidarität als Entscheidung

Solidarität ist kein Gefühl. Sie ist eine Entscheidung.

Das klingt kühl. Es ist aber das Gegenteil von Resignation. Denn Entscheidungen lassen sich treffen, auch wenn das Gefühl fehlt. Auch wenn der Habitus widerspricht. Auch wenn die eigene Geschichte dagegen arbeitet.

Was bedeutet das konkret?

Es bedeutet, den eigenen Statusreflex zu bemerken. Den Moment wahrzunehmen, in dem man denkt: Das ist deren Problem, nicht meins. Und dann die nächste Frage zu stellen: Stimmt das wirklich? Oder schütze ich gerade etwas, das schützenswert erscheint – aber meiner tatsächlichen Lage widerspricht?

Das ist keine Aufforderung zur Selbstverleugnung. Wer seinen sozialen Aufstieg erkämpft hat, darf stolz darauf sein. Aber Stolz und Solidarität schließen sich nicht aus.

Es bedeutet auch: gemeinsame Themen entdecken, wo sie real sind. Arbeitszeit betrifft Klempner und Buchhalter gleichermaßen. Planbarkeit betrifft beide. Gesundheit am Arbeitsplatz betrifft beide. Digitalisierung verändert beide Welten – wenn auch auf unterschiedliche Weise.

Wer hier beginnt – bei den konkreten, geteilten Interessen – hat mehr Chancen als wer mit abstrakter Solidarität anfängt.

Perspektive 2: Für Organisationen und Gewerkschaften – Repräsentation ernst nehmen

Für Gewerkschaften ist die Diagnose unbequemer. Denn sie verlangt Selbstreflexion, nicht nur Programmatik.

Die erste Frage lautet: Wer sitzt in den Gremien?

Nicht als Vorwurf. Als strukturelle Analyse. Wenn Entscheidungsgremien überproportional von Menschen aus einem Milieu besetzt sind, treffen sie Entscheidungen aus dieser Perspektive. Das ist unvermeidlich. Und es lässt sich nur durch bewusste Gegensteuerung ändern.

Das Organizing-Modell zeigt einen möglichen Weg. Es setzt auf direkte Beziehungen statt auf Verwaltungslogik. Auf Feldarbeit statt auf Flugblätter. Auf das Gespräch am Werkstor statt auf den Brief vom Verbandssekretär. Es ist personalintensiv, langsam und unspektakulär. Aber es funktioniert dort, wo andere Ansätze scheitern.

Daneben entstehen neue Organisationsformen, die das klassische Gewerkschaftsmodell ergänzen – oder herausfordern.

Das Projekt „Haus der Selbstständigen" versucht, Solo-Selbstständige kollektiv zu verankern: mit gemeinsamen Verhandlungspositionen, Honorarempfehlungen, gegenseitiger Absicherung. Das ist kein Gewerkschaftsmodell im klassischen Sinne. Aber es ist kollektive Interessenvertretung – für Menschen, die sich bisher außerhalb jeder kollektiven Logik gesehen haben.

Kollektive Mindesthonorare für freie Berufe gehen in dieselbe Richtung. Sie übersetzen das Prinzip des Mindestlohns in die Welt der Selbstständigkeit. Der Widerstand ist vorhersehbar – von Arbeitgeberseite, aber auch von Teilen der Selbstständigen selbst. Das Autonomieparadox greift auch hier.

Hybride Mitgliedschaftsmodelle könnten eine weitere Brücke bauen. Mitgliedschaft ohne Vollzeitbeschäftigung. Beitritt ohne permanenten Arbeitsvertrag. Zugehörigkeit zu einer Solidargemeinschaft, die sich nicht an der Beschäftigungsform definiert.

Das sind keine fertigen Lösungen. Es sind Richtungen.

Perspektive 3: Für Gesellschaft und Politik – das Recht auf kollektive Gegenmacht

Die dritte Ebene ist die grundlegendste. Und die langsamste.

Das individuelle Arbeitsrecht in Deutschland ist gut ausgebaut. Das kollektive Arbeitsrecht – das Recht auf gemeinsame Interessenvertretung – hat strukturelle Lücken.

Solo-Selbstständige haben kein Streikrecht. Sie haben kein Tarifrecht. Sie dürfen sich nicht kollektiv auf Preise verständigen, ohne kartellrechtliche Konsequenzen zu riskieren. Das Recht, das Arbeitnehmern selbstverständlich erscheint, ist für große Teile der modernen Arbeitswelt nicht zugänglich.

Die Europäische Union hat hier in den letzten Jahren Bewegung gezeigt. Eine Leitlinie der EU-Kommission aus dem Jahr 2022 öffnet Kollektivverhandlungen für bestimmte Gruppen Solo-Selbstständiger. Das ist ein Anfang. Es ist kein Durchbruch.

Was politisch nötig wäre: eine Neudefinition des Schutzsubjekts im Arbeitsrecht. Nicht mehr die Beschäftigungsform als Kriterium – sondern die tatsächliche wirtschaftliche Abhängigkeit. Wer faktisch abhängig arbeitet, verdient kollektiven Schutz. Unabhängig davon, ob er Angestellter, Arbeiter oder formal Selbstständiger ist.

Das ist eine politisch kontroverse Forderung. Sie berührt Interessen auf beiden Seiten. Aber sie ist die logische Konsequenz aus allem, was dieser Artikel entwickelt hat.

Was diese drei Perspektiven gemeinsam haben

Sie setzen alle an derselben Stelle an: an der Frage, was als legitimes Interesse anerkannt wird.

Die Spaltung zwischen Klempner und Buchhalter ist letztlich eine Frage der Anerkennung. Wessen Interessen gelten als schützenswert? Wessen Arbeit gilt als kollektiv vertretbar? Wessen Stimme hat Gewicht?

Solange diese Fragen entlang von Statusgrenzen beantwortet werden – entlang von Blaukittel und Büro, von fest und frei, von sichtbar und unsichtbar –, bleibt die Spaltung stabil.

Wer sie verändert, beginnt nicht mit einer Fusion. Er beginnt mit einer Verschiebung dessen, was als gemeinsam gilt.

Das ist schwieriger als eine Organisationsreform. Und wirkungsvoller.

MODUL 7: Offene Enden – Fragen, die dieser Artikel bewusst nicht beantwortet

Dieser Artikel hat eine These entwickelt. Aber er hat keine Antwort gegeben.

Das ist keine Schwäche. Es ist Absicht.

Die Spaltung zwischen gewerblichen Beschäftigten und Angestellten ist zu alt, zu tief und zu mehrschichtig, als dass ein Artikel sie auflösen könnte. Was er kann: die Fragen schärfen. Und damit den Blick verändern.

Die Frage, die bleibt

Kann eine Gewerkschaft alle vertreten – oder produziert auch sie zwingend Spaltung?

Diese Frage ist nicht rhetorisch gemeint. Sie hat keine offensichtliche Antwort.

Einerseits: Organisationen brauchen Strukturen. Strukturen erzeugen Innen und Außen. Wer dazugehört – und wer nicht. Wessen Interessen zentral sind – und wessen peripher. Das ist keine Pathologie. Das ist Organisationslogik.

Andererseits: Wenn die Institution, die Spaltung überwinden soll, selbst nach Spaltungslogik funktioniert – dann ist das Problem nicht lösbar durch mehr derselben Institution. Dann braucht es etwas anderes.

Was dieses Andere sein könnte, ist die eigentlich offene Frage. Nicht die Diagnose. Die Diagnose liegt vor.

Bewusste Leerstellen

Dieser Artikel hat drei Perspektiven bewusst ausgelassen. Sie verdienen eigene Beiträge.

Migration und Ethnizität. Wer macht heute die gewerbliche Arbeit in Deutschland? Die Antwort verändert die gesamte Analyse. Die Klassen-Spaltung ist auch eine Spaltung entlang von Herkunft, Sprache und Aufenthaltsstatus. Das ist ein eigenes Thema – und ein dringliches.

Generationen und neue Organisierungsformen. Jüngere Beschäftigte identifizieren sich weder als Arbeiter noch als Angestellte. Sie organisieren sich anders: in Netzwerken, über soziale Medien, ohne formale Mitgliedschaft. Lieferhelden-Streiks via WhatsApp sind kein Kuriosum. Sie sind ein Hinweis auf etwas Neues.

Care-Arbeit als Testfall. Pflege, Erziehung, Sozialarbeit sprengen die klassische Dichotomie vollständig. Sie sind akademisiert und körperlich. Systemrelevant und unterbezahlt. Sie sind der härteste Test für jede Solidaritätstheorie.

Verbindungen zu anderen Fragen

Die Spaltung der Beschäftigten ist nicht isoliert. Sie verbindet sich mit größeren Fragen.

Mit der Demokratie im Betrieb: Wer hat tatsächlich Mitsprache – und wer unterschreibt nur? Mit der Digitalisierung: Wenn Algorithmen Arbeitsbedingungen setzen, gegen wen streikt man dann? Mit der Frage sozialer Kohäsion: Wie hält eine Gesellschaft zusammen, deren Arbeitswelt immer fragmentierter wird?

Diese Verbindungen sind keine Ablenkung. Sie zeigen, dass die Klempner-Buchhalter-Frage keine Nischenfrage ist. Sie ist eine Grundsatzfrage über das Zusammenleben in einer differenzierten Gesellschaft.

MODUL 8: Für Fachleser: Recht, Theorie und weiterführende Literatur

Dieser Abschnitt richtet sich an Leserinnen und Leser mit wissenschaftlichem Interesse. Er setzt Grundkenntnisse in Arbeitsrecht, Soziologie und Organisationstheorie voraus.

Die tarifrechtliche Geschichte der Spaltung

Die rechtliche Trennung von Arbeitern und Angestellten in Deutschland hat tiefe historische Wurzeln. Sie beginnt nicht mit der Bundesrepublik – sie beginnt mit dem Kaiserreich.

Das Angestelltenversicherungsgesetz von 1911 war der entscheidende institutionelle Schritt. Es schuf eine eigenständige Sozialversicherung für Angestellte – getrennt von der Arbeiterrentenversicherung. Damit wurde die Zweiteilung nicht nur kulturell, sondern sozialrechtlich zementiert. Angestellte hatten höhere Rentenansprüche, längere Kündigungsfristen, bessere Krankengeldregelungen.

Diese Unterschiede waren nicht marginal. Sie strukturierten Lebenschancen über Generationen.

Im Betriebsverfassungsgesetz von 1952 wurde die Trennung weitergeführt: getrennte Wahlgänge für Arbeiter und Angestellte beim Betriebsrat. Erst mit der Reform von 1972 wurde diese formale Separierung abgemildert – aber nicht vollständig aufgehoben.

Die vollständige rechtliche Angleichung kam erst 2003 mit der Schuldrechtsmodernisierung. Seitdem gilt für alle Beschäftigten das gleiche Kündigungsschutzrecht. Die symbolische Trennlinie von fast hundert Jahren wurde per Gesetz gestrichen.

Aber Gesetze verändern Habitus nicht per Dekret.

Luhmann und Bourdieu: Ergänzung oder Konkurrenz?

Im Artikel werden Luhmann und Bourdieu als komplementäre Perspektiven behandelt. Das verdient eine kurze methodische Reflexion.

Tatsächlich stehen beide Theorien in einem produktiven Spannungsverhältnis. Luhmann denkt Gesellschaft ohne Subjekt. Soziale Systeme kommunizieren – nicht Menschen. Der Mensch ist Umwelt des Systems, nicht sein Zentrum. Das ermöglicht präzise Analysen von Strukturlogiken, blendet aber die erlebende Person systematisch aus.

Bourdieu dagegen denkt vom Subjekt her – aber als sozial konstituiertem Subjekt. Der Habitus ist die verkörperte Gesellschaft im Individuum. Diese Perspektive erfasst, was Luhmann nicht erfasst: wie strukturelle Logiken sich in Körper, Gesten, Präferenzen einschreiben.

Für die Analyse der Arbeiter-Angestellten-Spaltung braucht man beide.

Luhmann erklärt, wie die Systeme – Recht, Wirtschaft, Bildung – die Trennlinie produzieren und stabilisieren. Bourdieu erklärt, warum Menschen diese Trennlinie wollen, verteidigen und reproduzieren. Erst zusammen ergibt sich ein vollständiges Bild.

Die methodische Einschränkung: Beide Theorien sind primär für westeuropäische Gegenwartsgesellschaften entwickelt. Ihre Übertragbarkeit auf andere Kontexte – etwa auf Plattformökonomien im globalen Süden – ist begrenzt und bedarf eigener Reflexion.

Organizing als Forschungsfeld

Das Organizing-Modell, das im Artikel erwähnt wird, hat eine eigene wissenschaftliche Literatur.

Ursprünglich aus der US-amerikanischen Gewerkschaftstradition stammend – insbesondere aus der Arbeit des Industrial Areas Foundation und der AFL-CIO-Reformbewegung der 1990er Jahre –, bezeichnet Organizing einen Ansatz, der Gewerkschaftsarbeit von der Verwaltungslogik auf die Beziehungslogik umstellt.

Das Kernprinzip: Gewerkschaftliche Stärke entsteht nicht durch Mitgliedszahlen allein, sondern durch aktivierte Beziehungen. Ein Betrieb mit hundert aktiven Mitgliedern, die ihre Kolleginnen kennen und ansprechen können, ist stärker als ein Betrieb mit fünfhundert passiven Beitragszahlern.

Forschungen zeigen: Organizing-Kampagnen sind dort am erfolgreichsten, wo Beschäftigte bereits informelle Solidaritätsnetze haben – und wo externe Organizer diese Netze aktivieren, statt neue Strukturen zu importieren.

Die Übertragung auf Deutschland ist nicht trivial. Das deutsche Betriebsverfassungsgesetz schafft institutionelle Kanäle – Betriebsrat, Mitbestimmung –, die in den USA fehlen. Das kann Organizing erleichtern. Es kann aber auch Energie in institutionelle Bahnen lenken, die Konflikte einhegen statt mobilisieren.

MODUL 9: QUELLENVERZEICHNIS

Primärquellen und Positionspapiere

DGB – Deutscher Gewerkschaftsbund (2022): Gute Arbeit gibt es nur durch Solidarität – auch bei Soloselbstständigen. Online-Beitrag vom 07. November 2022. Berlin: DGB-Bundesvorstand. URL: https://www.dgb.de/aktuelles/news/gute-arbeit-gibt-es-nur-durch-solidaritaet-auch-bei-soloselbststaendigen/

Monografien und Sammelbände

Bourdieu, Pierre (1982): Die feinen Unterschiede. Kritik der gesellschaftlichen Urteilskraft. Frankfurt am Main: Suhrkamp. [Originalausgabe: La distinction. Critique sociale du jugement. Paris: Éditions de Minuit, 1979]

Bourdieu, Pierre u. a. (1997): Das Elend der Welt. Zeugnisse und Diagnosen alltäglichen Leidens an der Gesellschaft. Konstanz: UVK. [Originalausgabe: La misère du monde. Paris: Éditions du Seuil, 1993]

Kocka, Jürgen (1981): Die Angestellten in der deutschen Geschichte 1850–1980. Vom Privatbeamten zum angestellten Arbeitnehmer. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.

Kühl, Stefan (2011): Organisationen. Eine sehr kurze Einführung. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Luhmann, Niklas (2000): Organisation und Entscheidung. Opladen / Wiesbaden: Westdeutscher Verlag.

Prinz, Michael (1986): Vom neuen Mittelstand zum Volksgenossen. Die Entwicklung des sozialen Status der Angestellten von der Weimarer Republik bis zum Ende der NS-Zeit. München: R. Oldenbourg. (Studien zur Zeitgeschichte, Bd. 30)

Schmalz, Stefan / Dörre, Klaus (Hrsg.) (2013): Comeback der Gewerkschaften? Machtressourcen, innovative Praktiken, internationale Perspektiven. Frankfurt am Main: Campus.

Zeitschriftenartikel

Dörre, Klaus / Holst, Hajo / Nachtwey, Oliver (2009): Organizing – A Strategic Option for Trade Union Renewal? In: International Journal of Action Research, 5 (1), S. 33–67.

Online-Ressourcen und Enzyklopädien

Wikipedia (o. J.): Deutsche Angestellten-Gewerkschaft. URL: https://de.wikipedia.org/wiki/Deutsche_Angestellten-Gewerkschaft [Hintergrundinformation zu Entstehung, Rolle und Fusion der DAG]

Wikipedia (o. J.): Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di). URL: https://de.wikipedia.org/wiki/Vereinte_Dienstleistungsgewerkschaft [Informationen zur Fusion und zur Aufhebung der formalen Trennung von Arbeitern und Angestellten]

VGSD – Verband der Gründer und Selbstständigen Deutschland (2020): Unheilige Allianz – Warum DGB und ZDH gemeinsam Solo-Selbstständige angreifen. Online-Kommentar. URL: https://www.vgsd.de/kommentar-per-video-unheilige-allianz-dgb-und-zdh-greifen-gemeinsam-solo-selbststaendige-an/ [Kritische Perspektive auf gewerkschaftliche Regulierungsvorschläge]